ASSÉDIO MORAL X COBRANÇA POR PRODUTIVIDADE: ONDE ESTÁ O LIMITE JURÍDICO?

Introdução

No cotidiano das empresas, cobrar resultado faz parte da gestão. O problema começa quando essa cobrança deixa de ser técnica e passa a gerar constrangimento, tensão constante e desgaste no ambiente de trabalho. É a partir daí que surge a discussão jurídica sobre os limites entre a cobrança legítima por produtividade e o assédio moral.

É nesse contexto que se discute o limite entre a gestão legítima por produtividade e o assédio moral, tema cada vez mais presente na Justiça do Trabalho.

O que é assédio moral no ambiente de trabalho?

O que se observa com frequência é que o assédio moral se revela ao longo do tempo, por meio de práticas reiteradas que geram constrangimento e desgaste psicológico. Nessas situações, a análise jurídica costuma considerar alguns elementos recorrentes, que ajudam a identificar se houve extrapolação dos limites da cobrança legítima.

Em demandas dessa natureza, a identificação do assédio moral normalmente passa pela análise de alguns elementos que se mostram relevantes ao longo do histórico da relação de trabalho, tais como:

• repetição da conduta ao longo do tempo;

• abuso do poder diretivo, disciplinar ou hierárquico;

• exposição do trabalhador a situações humilhantes ou constrangedoras;

• consolidação de um ambiente de trabalho permeado por constrangimentos e pressão emocional contínua.

  
  

O problema, em regra, não está na cobrança em si, mas na forma como ela é feita e realizada no cotidiano da relação de trabalho.

Cobrança por produtividade: exercício regular do poder diretivo

Na prática, não há dúvida de que o empregador pode organizar e dirigir a prestação dos serviços. Estabelecer metas, acompanhar resultados, cobrar prazos e avaliar desempenho fazem parte da gestão e são compatíveis com a própria dinâmica da relação de emprego.

A cobrança por produtividade, quando realizada com critérios claros e comunicação profissional, insere-se no exercício regular desse poder. Empresas precisam gerir desempenho e corrigir desvios para manter a atividade econômica minimamente organizada isso, por si só, não caracteriza qualquer abuso.

O equívoco mais comum, inclusive observado em muitas demandas trabalhistas, é tratar toda cobrança como se fosse, automaticamente, assédio moral. Juridicamente, essa premissa não se sustenta. O problema surge quando a cobrança deixa de ser técnica e passa a assumir contornos pessoais, excessivos ou emocionalmente carregados, afastando-se de sua finalidade organizacional e atingindo o trabalhador de forma indevida.

Onde está, afinal, o limite jurídico?

Na verdade, o problema não surge quando a cobrança é firme, mas quando ela perde o caráter técnico e passa a atingir o trabalhador de forma pessoal. A partir desse ponto, a cobrança deixa de cumprir uma função legítima de gestão e começa a operar como fator de pressão psicológica contínua no ambiente de trabalho.

É esse tipo de desvio, percebido a partir do contexto e da repetição das condutas, que costuma levar à discussão sobre a extrapolação dos limites jurídicos da cobrança por produtividade, especialmente quando determinadas práticas passam a se repetir no cotidiano da relação de trabalho, como:

• exposições públicas de empregados, com comparações pejorativas;

• gritos, ironias, sarcasmo ou linguagem depreciativa;

• ameaças constantes de dispensa como forma de pressão;

• metas sabidamente inatingíveis, usadas como instrumento de desgaste;

• isolamento do trabalhador ou esvaziamento proposital de suas funções.

  
  

A análise judicial costuma considerar o conjunto das condutas e seus efeitos no ambiente de trabalho. A forma da cobrança, nesses casos, assume papel central, muitas vezes mais relevante do que o próprio conteúdo das metas exigidas.

Riscos jurídicos para a empresa

Práticas inadequadas de cobrança por produtividade podem gerar consequências relevantes para o empregador. Além da condenação ao pagamento de indenização por danos morais, a depender da gravidade e da prova produzida, a discussão pode envolver o reconhecimento de doença ocupacional, afastamentos previdenciários e reflexos indenizatórios mais amplos.

Além disso, ambientes de trabalho marcados por pressão excessiva e ausência de critérios claros costumam fragilizar a defesa da empresa em outros pedidos cumulados na reclamação trabalhista, impactando a análise global do magistrado.

O papel da prova nas ações de assédio moral

É importante destacar que o assédio moral não é presumido. Cabe ao empregado demonstrar a existência da conduta abusiva e seus reflexos.

Na prática, os processos costumam envolver:

• prova testemunhal;

• mensagens eletrônicas, e-mails ou registros internos;

• documentos médicos, quando há alegação de adoecimento;

• histórico de advertências ou cobranças desproporcionais.

  
  

A ausência de políticas internas claras, registros objetivos e critérios definidos de avaliação tende a dificultar a defesa da empresa, enquanto a existência de documentação adequada e comunicação profissional fortalece a posição defensiva.

A importância da prevenção e da gestão adequada

Aliás, a prevenção costuma ser o caminho mais seguro para evitar litígios dessa natureza. Empresas que adotam critérios claros de avaliação, orientam suas lideranças e estruturam regras internas de conduta tendem a reduzir significativamente os riscos relacionados a alegações de assédio moral, além de favorecer um ambiente de trabalho mais estável e juridicamente organizado.

Cobrar resultados é legítimo. Fazer isso de forma técnica, respeitosa e juridicamente orientada é o que diferencia a boa gestão do litígio evitável.

Conclusão

A linha que separa a cobrança por produtividade do assédio moral existe, mas exige atenção constante. O Direito do Trabalho não inviabiliza a gestão por resultados, tampouco protege condutas abusivas.

Empresas que estruturam suas práticas de gestão com critérios claros, comunicação adequada e respaldo jurídico reduzem significativamente o risco de litígios e fortalecem suas relações de trabalho. A análise preventiva dessas práticas é, hoje, uma das ferramentas mais eficazes para a gestão responsável do passivo trabalhista.